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Guerre des talents : la formation pour se démarquer

Gestion des compétences — GPEC – 13/09/2022

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Jamais les entreprises n’ont eu autant de difficultés à se montrer attractives auprès des candidats mais aussi à trouver les compétences dont elles ont besoin. Les politiques de développement des compétences ont donc tout intérêt à être mises en avant dans les campagnes de recrutement et de marque employeur.

Dans le domaine du recrutement, existe-t-il une inadéquation manifeste entre l’offre et la demande ? C’est en tout cas le ressenti d’une majorité des plus de 4 000 entreprises européennes interrogées par SD Worx, société spécialisée dans les services RH et de paie. La guerre des talents que se livrent aujourd’hui tous les secteurs d’activité implique de trouver rapidement les compétences correspondant au poste. Or trouver les candidats dotés des hard skills et soft skills recherchées s’avère compliqué. Pour 56 % des organisations, c’est aujourd’hui le plus grand défi à relever.

A ce premier constat s’en ajoute un second, tout aussi complexe : quatre entreprises européennes sur dix reconnaissent peiner à attirer des talents, tandis que pour 59 % des entreprises françaises, se démarquer comme un employeur attractif n’a jamais été aussi difficile. Le besoin de se différencier est donc particulièrement fort, et les recruteurs comptent mettre l’accent sur plusieurs dimensions RH pour y parvenir : flexibilité des horaires et des conditions de travail ; un environnement de travail agréable et QVT, la sécurité de l’emploi ; un travail avec du sens, épanouissant et stimulant ; des possibilités de formation et d’évolution professionnelle. Autant d’éléments de nature à attirer et fidéliser les meilleurs talents, en valorisant son image d’employeur de référence.

 

Une culture formation à mettre en valeur, arguments à l’appui

« Aujourd’hui, les entreprises sont confrontées à un défi majeur et doivent faire preuve d’inventivité dans leur quête de nouveaux profils correspondant à leurs besoins. Il est indispensable de faire attention à la courbe d’apprentissage possible et à la capacité d’adaptation des candidats potentiels à un poste », commente Patrick Barazzoni, DG France de SD Worx.

Qu’il s’agisse de combler un manque de compétences chez un candidat prometteur, ou de valoriser ses points forts RH, la culture et la politique formation de l’entreprise sont donc des atouts à mettre en avant. A chaque recruteur de faire valoir sa différenciation : contribuer à remplir un besoin fondamental de l’être humain, celui d’apprendre et de se développer – personnellement comme professionnellement ; favoriser la promotion interne et l’évolution de carrière, d’un point de vue fonctionnel ou vers l’expertise ; reconnaître l’implication et la performance en enrichissant le portefeuille de compétences ; ou encore apporter sa pierre au maintien de l’employabilité du collaborateur. La priorité reste ainsi de démontrer, par le biais de la formation, l’importance que le recruteur accorde à la qualité de l’expérience collaborateur et à la stratégie de ressources humaines.


Aligner promesse employeur et réalité collaborateur

Dans le cadre des campagnes marketing de recrutement, des relations écoles ou des échanges directs avec le candidat, cette promesse employeur doit être appuyée par des éléments tangibles pour être crédibles. Le recruteur va tirer parti des données recueillies par le service formation pour fournir des arguments, en sélectionnant les plus pertinents parmi de nombreuses possibilités :

• la proportion de collaborateurs suivant au moins une formation chaque année ;
• le nombre total d’heures de formation sur une année ;
• le % de la masse salariale investi dans le plan de développement des compétences ;
• le taux de satisfaction à l’échelle de l’entreprise ou de la fonction correspondant au poste ;
• les thèmes de formation les plus appréciés ;
• le nombre de contenus proposés en self-service e-learning, etc.

Les atouts à mettre en valeur peuvent aussi être qualitatifs : par exemple, la diversité des formats pédagogiques, les possibilités d’AFEST ou de VAE, le recours à des modalités innovantes comme le podcast… Le champ des possibles est vaste ! L’important restant d’aligner la promesse employeur à la réalité vécue en interne, au service de la réputation de l’entreprise.

Pour disposer de données riches et qualifiées, le recruteur peut s’appuyer sur le responsable formation. Le recours à un TMS (training management system) va être particulièrement utile à ce dernier pour extraire la data pertinente. Et ainsi contribuer à une expérience collaborateur de qualité, dès l’étape du recrutement.

 

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Jérôme Lesage
Le blog de la formation




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Quels sont les défis rencontrés actuellement par les recruteurs ?

D’après une récente étude menée auprès d’entreprises européennes, elles sont de deux natures : le manque de candidats dotés des compétences recherchées, et les difficultés à se démarquer en tant qu’employeur attractif.


Comment les entreprises peuvent-elles répondre à cette problématique ?

L'enquête révèle que les recruteurs comptent mettre l’accent sur différents leviers RH, dont les opportunités de formation et d’évolution professionnelle. Une opportunité pour combler un déficit de compétences si besoin, mais aussi pour contribuer au développement de l’employabilité et favoriser la promotion interne.


Comment communiquer efficacement sur les points forts de la politique de formation ?

Dans le cadre des campagnes de marque employeur ou pendant le processus de recrutement, le responsable RH a intérêt à présenter des éléments de preuve, basés sur la data quantitative et qualitative rassemblée par le responsable formation, avec l’appui du TMS (training management system).






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