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Comment bien évaluer une compétence technique ?

Gestion des compétences - Hard skills

Evaluer une compétence technique

L’évaluation des compétences techniques des collaborateurs est au cœur de la réussite du projet d’entreprise. Au-delà de l'enjeu économique, elle dessine les besoins de formation à court, moyen et long termes. Mode d’emploi.

 

Qu'est-ce qu’une évaluation des compétences techniques ?

Pour rappel, l’évaluation des compétences techniques, mais aussi relationnelles et d’expertises, vise à détecter les savoirs et les savoir-faire acquis, ou en cours d’acquisition, par un salarié. Il s’agit ensuite d’en mesurer — sans porter de jugement, mais avec objectivité — le niveau, la qualité et la capacité d’un collaborateur à mener à bien les missions qui lui sont confiées ou que l’on souhaite lui confier à l’avenir.

Si ce questionnement est évident lors d’un recrutement, en particulier lors de l’entretien avec le candidat, il est tout autant déterminant pendant la durée du contrat de travail afin de garantir l’évolution de carrière adaptée pour chaque collaborateur. Réalisé très régulièrement, il permet d’accompagner et d’ajuster la montée en compétences et de proposer à l’ensemble du personnel un programme de formation adapté au cas par cas.

 

Quels critères pour évaluer un savoir et un savoir-faire techniques ?

Pour éviter une démarche subjective nourrie par des biais de jugement, la direction des ressources humaines joue un rôle clé dans la création d’un référentiel de compétences et de moyens pour réaliser une juste et fiable gestion de l’évaluation. Cette grille doit permettre d’objectiver les points d'évaluations réalisées par le salarié lui-même, son manager ou une tierce personne. Il s’appuie :

● sur la fiche de poste,
● sur les tendances des métiers de demain,
● les outils et méthodes de travail dans l’entreprise,
● et le niveau de satisfaction des clients.

Ce qui revient à mixer le déclaratif, les usages au quotidien et le résultat. Bien sûr, il convient d’y ajouter le contexte qui vient expliquer la succession de prise de décision et peut-être empêcher ou favoriser la mise en œuvre d’une compétence dans ses missions professionnelles.

 

Comment faire une évaluation ?

La mise en place d’une évaluation de compétence doit être pilotée par la direction des ressources humaines afin d’apporter la vision à 360 degrés dont a besoin l’entreprise pour se projeter. Une bonne évaluation implique l’intervention de plusieurs acteurs, dont le collaborateur, son manager, le responsable de la formation et l’équipe des ressources humaines.

Un CV lors du recrutement ou l’entretien annuel ne suffisent pas à réaliser une évaluation de compétence technique performante. Certes, ils apportent des informations clés, mais il est recommandé aussi d’évaluer les collaborateurs :

● sur leurs réalisations passées,
● sur leurs réalisations en cours,
● en situation réelle connue ou inconnue.

Dans ces trois dimensions, les DRH et les managers peuvent ainsi apprécier :

● les raisonnements mis en place,
● les méthodes de travail déployées,
● l’agilité avec les outils à disposition,
● le degré d’autonomie,
● la qualité de la prise de décision.

Aux côtés de ces mises en situation réelle, l’entreprise peut opter pour des simulations à travers des jeux de rôles ou serious games. L’évaluation repose alors sur un scénario qui vient valider, ou pas, les compétences que l’entreprise souhaite vérifier comme étant acquise en fonction de ses objectifs à venir.

Enfin, au moment d’étudier une candidature, la DRH peut initier des enquêtes auprès de l’entourage de chaque recrue : anciens collègues, amis, références indiquées sur le CV… De la sorte, le regard est complet, car le responsable de formation et le manager disposent aussi d’informations précieuses sur les compétences cachées, qui ne sont pas forcément la priorité du moment, mais qui pourraient le devenir dans quelques mois.

 

Quels outils pour bien évaluer un savoir-faire ?

Les outils mis à disposition pour des évaluations sont nombreux. Le choix va dépendre du référentiel de compétences souhaité par chaque entreprise, mais aussi de la facilité à partager l'information à destination des responsables de formation et des équipes. En effet, la finalité de l’évaluation des compétences techniques porte sur la mise en place du plan de développement le mieux adapté aux besoins et attentes de chaque collaborateur et de l’entreprise. Une fois une formation suivie, le responsable de formation doit pouvoir s’assurer que la compétence travaillée est opérationnelle. Les outils retenus doivent être numériques et assurer un partage de l’information en temps réel, sécurisé et simple.

Outre une amélioration de la communication, ils contribuent aussi à définir une grille des salaires et des rémunérations plus adaptés à la performance des employés.


Jérôme Lesage Place de la Formation

Jérôme Lesage
Le blog de la formation

 

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Qu'est-ce qu’une évaluation des compétences techniques ?

Une évaluation de compétence technique est un processus qui permet à l’entreprise de mesurer et qualifier les savoirs et savoir-faire de ses collaborateurs. Si la démarche est évidente lors d’un recrutement, elle doit aussi être menée tout au long de la carrière d’un collaborateur.

Quels critères pour évaluer une compétence technique ?

Les DRH, les managers et les responsables de formation se doivent de ne pas porter de jugement, mais être objectifs. Pour y parvenir, ils peuvent s’appuyer sur un référentiel construit à partir des fiches de postes notamment et des outils utilisés par l’entreprise.

Comment évaluer une compétence technique ?

Le CV ou l’entretien annuel ne suffisent pas à évaluer correctement une compétence. Les DRH ont besoin de mettre en place plusieurs dispositifs, dont les réalisations faites par le collaborateur, des simulations de situations ou des questionnaires. L’objectif est de connaître le maximum de compétences acquises par le salarié pour lui proposer le meilleur parcours formation et l’évolution professionnelle adéquate.

 

 


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