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Peut-on vraiment former aux soft skills ?

Gestion des compétences — Soft skills — 17/05/2022

Peut-on vraiment former aux soft skills



On les a longtemps considérées comme un capital forgé depuis l’enfance, inamovible, avec des points forts et des faiblesses ancrés en soi. Les compétences comportementales sont en fait une matière évolutive, transformable, qui peut faire l’objet d’actions de formation afin de gagner en efficacité. Les responsables RH, aujourd’hui convaincus, mobilisent plusieurs modalités pédagogiques pour accompagner le développement des collaborateurs.


Neuf recruteurs sur dix déplorent le manque de compétences des candidats. D’après une récente étude conduite par Monster, le skill gap représente une difficulté majeure pour les entreprises – une proportion en hausse de cinq points en un an. La pénurie de candidats qualifiés représente donc un enjeu majeur en 2022. Outre des compétences techniques, plusieurs soft skills feraient particulièrement défaut aux candidats : flexibilité, travail en équipe, capacités de collaboration, communication et esprit critique. Les recruteurs ne veulent pas se résigner : la majorité d’entre eux sont prêts à former un candidat. La montée en compétences comportementales s’impose aussi pour aider chaque collaborateur à mener ses missions à bien, chaque manager à animer son équipe, chaque membre du comex à soutenir les transformations de l’entreprise.


Déjà une réalité pour une entreprise sur deux

Aujourd’hui la question ne fait plus débat. Plus de la moitié des professionnels RH et dirigeants interrogés par l’organisme de formation CSP Docendi estime que leur identification et leur développement sont une réalité dans leur organisation, soit huit points de plus qu’en 2021. Ce 2e baromètre annuel des soft skills révèle aussi que la formation est une réponse pour 52 % des entreprises. La crise sanitaire a sans doute eu un effet accélérateur, quand il a fallu s’adapter aux nouvelles façons de travailler. La formation répond aussi à des besoins individuels immédiats – par exemple apprendre des techniques de communication, développer son intelligence émotionnelle, renforcer son leadership –, comme elle va contribuer au développement de l’employabilité.

Pour rechercher l’offre de formation qui répondra pleinement aux attentes des collaborateurs, le responsable de formation est en première ligne afin de les évaluer précisément. Il lui faut se doter d’outils de recueil des besoins, comme des tests psychométriques, des quiz ou un assessment center. Idéalement une observation in situ va compléter le recueil. Dans une dynamique d’entreprise apprenante, les solutions digitales vont aider le service formation à synthétiser les données, en tirer des analyses et des projections ; dans un second temps, elles peuvent être mobilisées pour proposer des catalogues de contenus en e-learning, en accès libre, permettant aux collaborateurs de prendre en main leur évolution.

 

Échanges interpersonnels et individualisation

Du côté du plan de développement des compétences, l’ingénierie pédagogique prend aujourd’hui des formes variées. Plébiscités actuellement : les ateliers entre pairs, les séances de co-développement professionnel et le coaching. Deux tendances sont donc à l’œuvre dans le développement des soft skills, l’importance accordée aux échanges interpersonnels et l’individualisation.

Le baromètre confirme aussi l’importance majeure de l’expérience. La dimension « partage d’expérience entre pairs ou apprenants et avec le formateur » est aujourd’hui en tête des réponses des professionnels interrogés, gagnant ainsi trois places en un an. Les formations aux soft skills ont tout intérêt à prévoir des temps pour favoriser ce partage. L’alternance entre des phases d’accompagnement individuel et en groupe est également considérée comme un levier majeur d’efficacité, que ce soit à distance, en présentiel ou en mode hybride. Les interactions et l’échange humain doivent donc être intégrés aux modalités pédagogiques visant l’acquisition ou le développement de soft skills.

 

Le besoin d’outils d’évaluation et d’indicateurs pour convaincre la DG

Aujourd’hui l’ensemble des responsables de formation reconnait la nécessité d’entretenir et de développer les soft skills. Or 11 % des RH et une proportion non négligeable des représentants de la direction générale ne partagent pas encore cette conviction. Certains responsables de formation vont devoir continuer leur démarche d’évangélisation, en s’appuyant notamment sur l’évaluation des acquis et le partage de ces indicateurs.


Cette récente priorité donnée aux soft skills confirme en tout cas le rôle-clé de vigie des responsables de formation pour identifier les tendances et répondre aux besoins du moment. Un rôle-clé qui nécessite de se décharger des aspects logistiques et administratifs et d’automatiser l’ensemble des tâches de gestion de la formation, pour prendre de la hauteur et rester en veille.

 

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Quelle place occupent aujourd’hui les soft skills dans la montée en compétences des salariés ?

L’importance des compétences comportementales ne fait plus débat aujourd’hui, dans la vie personnelle comme professionnelle. Considérées comme flexibles et évolutives, elles font déjà l’objet de formations dédiées dans une entreprise sur deux – une proportion boostée notamment par la crise sanitaire, l’adaptation des modes de travail et le management d’équipe à distance.


Comment définir les besoins de formation aux soft skills ?

En confiant à un outil digital de type TMS (training management solution) la gestion et la dimension administrative, le responsable de formation libère de la bande passante pour évaluer précisément les besoins de développement et les axes à prioriser, via des tests, quiz, un assessment center et/ou une observation en situation de travail.


Quelles modalités pédagogiques s’avèrent les plus efficaces pour développer les soft skills ?

Ateliers entre pairs, séances de co-développement professionnel et coaching font partie des leviers pertinents. Un mix d’individualisation et de collectif est à privilégier par le formateur – en présentiel, distanciel ou hybride –, avec du partage d’expérience et des échanges de groupe.







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