Comment (mieux) évaluer l’efficacité des formations

Évaluation de la formation — Performance de la formation — 05/04/2022

Du ROI – retour sur investissement – au ROE – retour sur les attentes –, la performance des actions de formation devient un enjeu majeur pour les organisations, confrontées à la transformation accélérée des métiers et des connaissances. Une logique de sur-mesure, en phase avec les besoins et spécificités des entreprises, est aujourd’hui à privilégier par les responsables formation.

Le contexte actuel et les incertitudes économiques n’ont fait que renforcer cette tendance de fond : les responsables formation doivent démontrer que leur budget relève non plus d’une dépense mais d’un investissement, grâce à des indicateurs permettant d’objectiver les impacts, à court, moyen voire long terme, des actions de formation professionnelle. Il s’agit de s’inscrire dans une dynamique de recherche de preuve, au-delà des indicateurs de moyens ou de satisfaction des stagiaires.

Actuellement les pratiques d’évaluation des formations restent peu développées dans les entreprises. Plusieurs raisons sont mises en avant par les chercheurs en sciences de l’éducation qui étudient ce phénomène : aucun acteur interne, y compris la direction générale, n’exprime réellement sa volonté de voir les formations évaluées – à chaud comme à froid. Du côté des responsables formation eux-mêmes, plusieurs limites existent : ils ne savent pas toujours ce qu’il veulent et peuvent évaluer, n’ont pas de compétences techniques en évaluation, craignent les retombées des résultats de l’évaluation, et/ou considèrent celle-ci comme étant potentiellement trop coûteuse.

De la définition des indicateurs au suivi du transfert des acquis

Pour lever ces freins, il est essentiel de comprendre l’ensemble de la mécanique évaluative, d’en saisir l’intérêt et de réussir à embarquer les parties prenantes dans cette démarche qualité. Pour Jonathan Pottiez, docteur en sciences de gestion et auteur de L’Evaluation de la formation (Dunod, 2021), plusieurs rouages clés doivent être mis en œuvre. Le premier consiste à partir des attentes des commanditaires. Des attentes qui vont être traduites en indicateurs de résultats. La deuxième étape de la démarche vise la définition d’objectifs concrets de formation, en amont de la démarche d’évaluation. Il va s’agir de décrire précisément les comportements et compétences des participants, observables et mesurables en situation de travail, et bien sûr alignés avec les critères définis lors de la phase précédente.

Troisième point de vigilance : l’importance de suivre, dans la durée, les résultats de la formation professionnelle. Il ne suffit pas d’en mesurer les bénéfices immédiats pour constater le succès – ou l’échec – de l’action de développement des compétences. Davantage de temps doit être consacré au suivi des résultats pour s’assurer à la fois du transfert des connaissances et de leur impact organisationnel. Bref, de l’efficacité de la formation. L’évaluation n’est pas une finalité, elle gagne à être envisagée par l’entreprise comme un outil de pilotage de la politique de formation et de son amélioration continue.

Le modèle de Kirkpatrick, un cadre à l’évaluation de la formation

Comment, en tant qu’entreprise, s’engager dans une démarche d’évaluation adaptée à ses spécificités et à ses besoins ? Jonathan Pottiez recommande de définir ses propres critères et d’en examiner la solidité en s’appuyant sur un modèle de référence, celui des quatre niveaux d’évaluation de Donald Kirkpatrick : la réaction, l’apprentissage, le comportement et les résultats. En France, l’évaluation porte généralement sur le premier niveau, celui de la réaction – à quel point les stagiaires trouvent la formation satisfaisante, impliquante, et son contenu pertinent par rapport à leur travail. Il est pourtant indispensable de couvrir les autres niveaux, comme celui des apprentissages, grâce à une évaluation formelle des acquis. Le concours d’experts métiers et d’ingénieurs pédagogiques peut se révéler utile pour accompagner le responsable formation dans la définition d’un questionnaire.

L’évaluation du niveau 3 va ensuite viser à observer les effets de l’action de formation sur le terrain, en situation de travail, grâce à la définition amont de comportements mesurables. C’est ce qui va permettre de s’assurer que la formation sera bien utile à l’entreprise. Enfin, pour les formations réellement stratégiques, l’évaluation du niveau 4, celui des résultats, va objectiver l’impact organisationnel grâce à des indicateurs de résultats – portant par exemple sur les bénéfices en termes de posture managériale.

Les technologies digitales au service des responsables formation

Au-delà du modèle de Kirkpatrick, l’attention doit être portée sur la mise en œuvre du système d’évaluation des formations : comment favoriser cette conduite du changement ? Quelles sont les étapes incontournables pour susciter l’adhésion des différents acteurs ? C’est à ce défi que les responsables formation vont devoir répondre pour ancrer cette révolution culturelle, profitable à toutes les parties prenantes de l’organisation – du collaborateur à la direction générale.

Le digital offre aujourd’hui des fonctionnalités utiles pour évaluer l’efficacité des formations et la qualité de l’apprentissage, comme l’appui sur un logiciel TMS (training management system) permettant de créer ses propres questionnaires et grilles, et ainsi d’objectiver et d’homogénéiser l’évaluation, en phase avec les attentes et objectifs de l’organisation.

Jérôme Lesage
Le blog de la formation

Pourquoi les entreprises ont-elles intérêt à renforcer l’évaluation des formations ?

Actuellement ce sujet n’est pas suffisamment pris en compte, par manque de volonté ou de compétences internes, alors que la formation continue représente un budget important et est désormais considérée comme un investissement. Pour le responsable formation, les logiques de ROI ou de ROE montent donc en puissance.


Comment s’engager dans cette dynamique ?

Il s’agit d’abord de définir les objectifs pédagogiques, puis de les traduire en indicateurs de résultats. Le responsable formation ou le formateur va aussi s’attacher à décrire les comportements mesurables en situation de travail, et suivre dans la durée les résultats et le transfert des acquis. Les quatre niveaux du modèle de Kirkpatrick peuvent servir de trame à la définition du système d’évaluation.


En quoi les technologies digitales peuvent-elles y contribuer ?

Des outils de type TMS (training management system) peuvent accompagner les responsables formation dans la définition et le suivi des indicateurs de performance. L’opportunité d’objectiver l’évaluation de la formation avec des critères homogènes, adaptés aux spécificités organisationnelles.