Formateurs internes : comment faire vivre son réseau

Gestion des compétences – GPEC – 28/03/2023

Formateurs internes : comment faire vivre son réseau


Pour développer des programmes sur-mesure, en phase avec ses besoins opérationnels, l’entreprise peut souhaiter privilégier le recours à des collaborateurs afin de concevoir et d’animer des formations au bénéfice de l’interne. Une approche pertinente, à condition de sélectionner les bons candidats et de les accompagner dans ce nouveau rôle.

Certaines compétences de votre entreprise sont rares, propres à vos besoins et détenues par des experts internes ? Vous ne trouvez pas toujours dans l’offre des organismes de formation ce dont vous avez besoin ? Vous souhaitez mettre en place des modalités de transfert de savoir-faire, ou mieux accompagner les deuxièmes parties de carrière de vos collaborateurs ? Une réponse positive à ces questions peut appeler la mise en place de formations internes – des programmes conçus et déployés par l’employeur pour le compte de ses salariés.

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Définir un CV pour chaque formateur interne


Un récent guide pratique rappelle les fondamentaux, en particulier les différentes étapes de la mise en œuvre de la formation interne : déterminer le besoin, choisir le ou les formateurs, finaliser le programme et organiser l’action de formation, la mettre en place, assurer son déroulement et évaluer les acquis. La question de la sélection des collaborateurs est donc cruciale. Le responsable formation doit s’assurer que les candidats répondent aux critères attendus. Par exemple : qui détient les compétences (connaissances, savoir-faire, savoir-être) que l’on veut transmettre ? Ceux qui les possèdent sont-ils prêts à les transférer à d’autres salariés ? Ces candidats pressentis ont-ils besoin de suivre une « formation de formateur » ? Ont-ils les aptitudes pédagogiques nécessaires, en termes de posture, de méthodes, d’outils ?  

Si la loi ne prévoit pas l’obligation de formaliser le CV des formateurs internes, il est important, pour être efficace, de s’assurer qu’ils sont en mesure de répondre aux objectifs. Sur cette base, le service formation disposera d’une liste d’intervenants potentiels, qu’ils soient réguliers ou occasionnels, avec pour chacun d’eux les principales compétences métiers, les expériences et aptitudes de formateur, voire les attestations de cursus suivis pour faciliter leurs missions pédagogiques. 

 


Communauté de pratique et événement fédérateur


Une fois ce réseau constitué, il va s’agir de le faire vivre. D’abord, en libérant du temps dans le planning de ce collaborateur expert, qui va donc s’inscrire dans une double activité. Le service formation doit se coordonner avec le salarié et son manager pour définir un cadre précis et estimer ses possibilités d’intervention pédagogique. Une fois ces bases de collaboration établies, il est important de maintenir le lien, tout au long de l’année. Un délai plus ou moins important peut exister entre deux sollicitations du formateur interne, il ne faudrait pas faire retomber sa motivation… Pour cela, le responsable formation a tout intérêt à mettre en place une communauté de formateurs internes, dont les membres vont pouvoir échanger régulièrement – par exemple, via le réseau social de l’entreprise. L’objectif : favoriser le partage d’expériences et de bonnes pratiques.  

Il peut également être intéressant de prévoir un événement annuel pour rassembler le réseau de formateurs internes – avec, par exemple, un temps de débrief des actions réalisées dans l’année écoulée, la présentation des prochaines priorités de formation, une sensibilisation aux nouveaux formats pédagogiques, puis un temps festif. Une manière de valoriser leurs missions et de reconnaître leur rôle dans la montée en compétences des collaborateurs. 


Un impact démontré sur la capacité d’innovation de l’entreprise


À l’échelle individuelle, il ne faut pas négliger la mise en place d’un plan d’accompagnement personnalisé : à la fois pour évaluer la performance du formateur interne et lui fournir des feedbacks, et pour favoriser son propre développement de compétences. Progressivement, celui-ci sera en mesure de proposer de nouvelles modalités de séquence pédagogique, de maîtriser la palette de techniques d’animation en présentiel comme à distance, etc. 


Mettre sur pied et animer un réseau de collaborateurs-formateurs peut se révéler un choix gagnant. A titre d’illustration, une récente étude du Céreq révèle son impact positif sur la capacité d’innovation des entreprises de la tech : ainsi, la  probabilité qu’une de ces sociétés soit innovante est doublée lorsqu’elle développe des formations en situation de travail, et même triplée lorsqu’elle fait appel à des formateurs internes. Ce qui s’explique par un choix de formateurs parmi les collaborateurs les plus qualifiés, afin de favoriser le transfert d’un haut niveau de compétences et de connaissances et ainsi de mieux affronter la concurrence. 

 

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Jérôme Lesage
Le blog de la formation




 

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Quel est l’intérêt, pour une entreprise, de mobiliser un réseau de formateurs internes ? 

Plusieurs raisons peuvent inciter le service formation à s’engager dans cette démarche : assurer la transmission de savoir-faire essentiels, répondre à un manque dans l’offre de formation des organismes partenaires, ou contribuer au maintien dans l’emploi de salariés seniors. 

Comment sélectionner les collaborateurs potentiellement concernés ? 

Le responsable formation doit identifier qui possède les savoir-faire, mais aussi qui est disposé à les transmettre. Il s’agit aussi de s’assurer que les candidats disposent des aptitudes requises, et à défaut qu’ils puissent suivre une « formation de formateur ». 


Comment, ensuite, les accompagner dans ce rôle pédagogique ? 

Le réseau de formateurs internes doit être animé, notamment par la mise en place d’une communauté en ligne – pour favoriser le partage d’expérience. Il est également indispensable d’évaluer la performance de chaque formateur et d’assurer sa propre montée en compétences. 





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