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Compétences cachées : ces savoir-faire et savoir-être qui font la force d'un collaborateur !

Gestion des compétences - GPEC

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A travers son emploi, un collaborateur déploie bien plus que les compétences recherchées par l’entreprise. Ses expériences passées professionnelles comme personnelles lui ont apporté des compétences dites cachées. Fiche pratique.

 

Quel est l’enjeu des compétences cachées ?

Dans une période de pénurie de main-d'œuvre comme celle rencontrée aujourd’hui, les compétences cachées sont devenues un sujet très sensible pour la fonction RH. Faute de les avoir identifiées, le départ d’un collaborateur peut entraîner une perte de compétitivité ou de performance de l’organisation à court et moyen termes. D’ailleurs, il aurait sans doute pu être évité si ses compétences cachées avaient été suffisamment reconnues par les services de ressources humaines.

Le responsable de formation et les managers peuvent aider à les rendre explicites et les solliciter pour répondre à des enjeux assez différents. C’est une façon de montrer qu’ils prennent du temps pour les collaborateurs et qu’ils s’occupent beaucoup plus d’eux qu'auparavant. Cette démarche contribue aussi à mesurer le niveau d’engagement du personnel. Un salarié très engagé n’aura aucune résistance à transmettre ses compétences cachées. C’est rarement le cas s’il n’est pas satisfait dans ses missions ou s’il envisage de partir.

 

Quelles sont les compétences cachées ?

Dès la phase de recrutement, les entreprises repèrent des compétences : celles dont elles ont besoin pour le poste proposé. Mais, elle ne s’intéresse pas forcément aux autres compétences que vont utiliser les salariés. Ce sont les compétences cachées. Celles qui ne sont pas référencées par la fonction RH. Et cela vaut aussi tout au long de la vie en entreprise. Au fil du temps, le collaborateur acquiert des compétences à travers les emplois qu’ils occupent. Celles-ci peuvent ne pas être reconnues. Or, il y a beaucoup plus de compétences cachées que connues. Cela tient au fait que les compétences définies par l’entreprise sont dénombrables. Ce qui n’est pas le cas des « cachées » qui sont illimitées et mises à jour en continu.

 

Comment évaluer une compétence cachée ?

La détection d’une compétence professionnelle cachée relève d’un parcours d’observation en situation de travail, mais pas seulement. Le collaborateur peut lui-même être peu proactif à valoriser ses savoir-faire qui dépassent ceux attendus. Par ailleurs, le développement du distanciel réduit les occasions de remarquer les emplois de compétences non détectées.

Dès lors à l’image des questionnaires à l’issue d’une formation, puis quelques semaines après pour s’assurer de l’évolution des acquis, le responsable de formation peut mettre en place des questionnaires d’évaluation. À l’ère du digital, ce projet a tout intérêt à être un document en ligne, et non sur une feuille papier ou un tableur isolé. D’abord, cela permet de centraliser les réponses et de simplifier leur traitement pour l’ensemble des postes et métiers. Un vrai gain de temps pour l’analyse.

Ensuite, il devient aisé d’établir un cadre d’indicateurs et de le suivre en temps réel. Le responsable de formation peut alors développer auprès de l’ensemble des équipes RH et les managers une vision prévisionnelle des profils de collaborateurs qui conviendraient dans leur recherche de renfort d’équipe par exemple, ou permettre un meilleur accompagnement dans l’évolution de carrière. Enfin, le suivi des compétences cachées demande une évaluation régulière. Justement, le digital permet de programmer des envois réguliers et circonstanciés de façon automatique, tout en respectant la loi en matière de la protection des données personnelles.

 

Quel questionnaire mettre en place pour détecter une compétence cachée ?

L’évaluation des compétences cachées ne se limite pas au questionnement du salarié concerné lors de l’entretien annuel, par exemple. Au contraire, elle repose sur la multiplication des déclarations et la diversité des personnes interrogées et de tous les âges : collègues, prestataires, clients, managers, personne recommandée par le salarié… Tout individu qui permet de mettre en lumière des compétences déployées doit pouvoir être consulté. Ce qui demande de disposer d’un très bon sourcing.

Tout commence au recrutement et le bon usage du CV, des recommandations et des informations livrées lors des entretiens. Par la suite, cela se complète par les interactions dans lesquelles un collaborateur peut indiquer ses activités extra professionnelles, un nouveau hobbie, un changement de mobilité... Et bien sûr, dès qu’une formation suivie s’achève, souvent, celle-ci s’accompagne de l’acquisition de nouvelles compétences cachées, car associées à celles ciblées par la formation ou grâce aux échanges entre stagiaires. Et c’est particulièrement vrai pour les formations en présentiel, où le partage de connaissances entre participants est l’un des intérêts, quelle que soit l’organisation.

 

Jérôme Lesage Place de la Formation

Jérôme Lesage
Le blog de la formation

 

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Quelles sont les compétences cachées ?

Les compétences cachées correspondent à tous les savoir-faire déployés par un collaborateur non identifiés par l’entreprise. Ces derniers peuvent être liés à la mission confiée ou provenir d’expériences passées ou extra professionnelles. Par définition, ils sont illimités et évolutifs à travers le temps. Tout le contraire des hards skills et soft skills listées par l’entreprise qui correspondent à un univers fermé et défini selon les besoins de développement de l’activité.

Comment évaluer une compétence cachée ?

L’observation en situation de travail ne suffit souvent pas à recenser toutes les compétences cachées d’un salarié. Et les échanges en entretien individuel non plus. Il convient de déployer un questionnaire en ligne auprès des collaborateurs comme pour une formation, mais aussi auprès de son entourage professionnel et personnel.

Quelle place donnée aux compétences cachées ?

La fonction RH a longtemps négligé le thème des compétences cachées. Or dans une période de pénurie, elles peuvent provoquer une contre-performance de l’entreprise si un salarié s’en va avec tous ses savoir-faire sans qu’aucun autre collaborateur ait pu en bénéficier en partage. S’intéresser aux compétences cachées c’est aussi mesurer qualitativement l’engagement d’un collaborateur et trouver une occasion de le valoriser là où il l’attend le moins.



 


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