Depuis 2005, les entreprises sont invitées à mettre en œuvre une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), dont elles ont besoin pour leur développement. Définition.
Quel est le rôle de la GPEC ?
Depuis la loi Borloo de janvier 2005, les entreprises doivent prévoir une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Cette loi de programmation de cohésion sociale définit la GPEC comme « une méthode pour adapter — à court et moyen termes — les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique. »
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est donc un outil prospectif autour d’une cartographie :
● pour aligner les ressources humaines aux besoins futurs de l’entreprise,
● pour former les collaborateurs dans cette perspective,
● et pour mener une concertation avec les représentants du personnel.
La GPEC a pour finalité d’établir un plan de développement des compétences et d’organiser un programme de formation adapté pour chaque collaborateur afin de le maintenir dans l’emploi. Cette planification des formations repose sur les enjeux stratégiques du développement des activités de l’entreprise et les impacts induits sur les missions et les postes de travail.
Quels sont les grands principes de la GPEC ?
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut être élaborée à trois niveaux. En effet, cette démarche ne se limite pas à l'entreprise. Un cadre plus général peut être établi au niveau de la branche professionnelle. Il permet aux TPE et aux PME ne disposant pas forcément d’un responsable de formation en tant que tel d’appliquer un certain nombre de règles qui s’imposent à toutes les entreprises dans le cadre de cette démarche.
Cela contribue aussi à valider les évolutions des métiers indépendamment des stratégies des entreprises. De même, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut être co-construite par l’ensemble des acteurs économiques et politiques d’un territoire dans le cadre d’une stratégie d’aménagement du territoire et de dynamique de bassin d’emploi. Cela permet d’assurer un transfert de compétences entre les activités en déclin et celles en expansion sur la zone géographique.
Pour parvenir à définir les besoins d’emplois et de compétences et en faire la cartographie, les entreprises doivent disposer de données fiables sur la qualité et la quantité des ressources humaines qu’elles utilisent. Cette photographie de l’existant permet d’identifier les forces et les faiblesses en lien avec l’évolution de l’activité dans les prochains mois et années, et les objectifs à atteindre.
La GPEC nécessite de disposer de données précises et stratégiques pour définir les fiches des futurs postes de travail, les critères de recrutement des nouveaux talents et les programmes de formation à mettre en place. Sur cette base, l’entreprise peut alors expliquer ses intentions et négocier avec les représentants du personnel. Il s’agit de partager un diagnostic sur les mesures prises pour que chaque salarié se voie proposer une formation et d’en vérifier la réalisation concrète.
Quelles sont les obligations des entreprises vis-à-vis de la GPEC ?
Si la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) offre un cadre utile pour chaque entreprise, quelle que soit sa taille, elle n’est pas obligatoire pour toutes. En effet, la loi de 2005 impose une GPEC seulement aux entreprises employant plus de 300 salariés. Il s’y ajoute les entreprises de l’Union européenne, appelées communautaires, employant au moins 150 collaborateurs en France.
Plus précisément, ces entreprises concernées ont l’obligation de négocier tous les trois ans avec les partenaires sociaux réunis dans le cadre du Comité social et économique (CSE) les conditions d’exercice et l’évolution de leur GPEC. Parmi les éléments inclus à la négociation triennale il y a :
● le bilan des actions de formation,
● le reporting des objectifs précédents,
● les objectifs du nouveau plan de formation,
● l'adaptation des métiers présents dans l’entreprise,
● la création de nouveaux métiers,
● la validation des acquis de l’expérience,
● la politique des évolutions de carrières,
● la mobilité interne sur un site et intersite,
● les types de contrats de travail (CDI, CDD, alternance, professionnalisation, externalisation, intérimaires, stages…)
Quelle est la différence entre GPEC et GEPP ?
Depuis 2017 et les ordonnances Macron, la GPEC a été confortée dans sa mission d’anticiper les compétences dont chaque entreprise peut avoir besoin dans l’avenir et de préparer d'adaptation de l’organisation et la gestion des ressources humaines, au moyen notamment des formations, mais aussi l’adaptation de l’outil de production et les critères de recrutement.
Cependant, ces mêmes ordonnances ont créé la gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP). Cette dernière doit être mise en place par les entreprises qui ont l’obligation d’avoir une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. L’objectif est d’amener ces entreprises à s’intéresser aux ressources humaines actuelles en ayant une politique de formation continue active. Il s’agit pour elles de veiller à ce que chaque salarié en poste conserve un fort degré d'employabilité réelle et de mobilité pour qu’il puisse facilement s’adapter à la stratégie de développement économique en cours de déploiement et aux changements induits par l’environnement extérieur.
A travers la GEPP, l’entreprise doit organiser un processus interne d’actions comme l’entretien individuel et l’entretien professionnel. Ces deux rendez-vous entre manager et collaborateur constituent une étape incontournable, tout comme la rédaction de fiches de poste utilisables pour le recrutement, mais aussi l’évolution des compétences attendues ou encore l’adaptation de la grille des salaires.