La formation des salariés est au cœur de la gestion des ressources humaines d’une entreprise. Cette dernière est en première ligne dans le recrutement et le développement des talents. Définition.
Quel est le rôle de la gestion des ressources humaines ?
Au cours de l’année, la gestion des ressources humaines (GRH) consiste à aligner les besoins en personnel d’une entreprise avec les activités et les perspectives de développement économique d’une entreprise. À ce titre, elle contribue à créer une différenciation entre les entreprises. En effet, selon l’organisation, la stratégie, le management et la politique adoptés, chaque entreprise recherche et obtient une productivité et une performance très différentes.
Le personnel est au centre de la réussite d’une aventure entrepreneuriale. Ce qui recoupe plusieurs enjeux :
● disposer de collaborateurs avec les compétences adéquates,
● favoriser l’engagement et la motivation de chaque salarié tout au long de sa vie dans l’entreprise,
● constituer et gérer la masse salariale comme un investissement,
● développer un savoir-faire et une culture d’entreprises uniques.
Aussi, une bonne gestion des ressources humaines repose sur l’art et la manière de manier la flexibilité. Cette dernière évolue dans le temps selon les variations d’activités qui peuvent être liées à la saisonnalité, aux cycles économiques, au niveau de la demande aléatoire, etc. Charge aux ressources humaines de faire en sorte de mettre en œuvre le bon pilotage. Par ces modalités, l’entreprise dispose de la bonne quantité de personnel, au bon moment, aux bons postes et avec les bonnes compétences.
Quelles sont les principales activités de la gestion des ressources humaines ?
La gestion des ressources humaines s’organise autour de quatre grandes missions, voire de départements :
● le recrutement des collaborateurs : définir les besoins en compétence en lien avec l’Université ou les formations reconnues par la branche professionnelle, coordonner la recherche de profils diplômés, organiser l’accueil d’étudiants en apprentissage y compris en master, pourvoir les postes vacants et créés en lien avec le volume d’activités présent et prévisionnel…
● la rémunération : fixer et gérer les salaires en fonction ou pas du niveaux des études, proposer des augmentations et des primes récurrentes ou exceptionnelles, établir les bulletins de paie, définir et gérer les frais professionnels remboursés, les véhicules de fonction et autres avantages en nature, assurer les collaborateurs y compris avec un contrat de prévoyance et une mutuelle de santé, ou encore appliquer la politique d’intéressement et versement de la participation aux bénéfices dans le cadre de l’épargne salariale mise en place.
● les conditions de travail : définir les modalités des relations tant humaines que sociales et l’application du droit du travail, accompagner le management pour prévenir et gérer les risques, les accidents ou encore les maladies liées aux différentes missions menées par les collaborateurs, lutter contre toutes les formes de harcèlement et de discrimination, favoriser les diversités et l’inclusion, veiller au bien-être au travail…
●la gestion prévisionnelle des emplois et des carrières (GPEC) : suivre et anticiper les besoins en compétences des collaborateurs et de l’entreprise, assurer l’obligation de formation de chaque salarié pour lui permettre d’être maintenu dans l’emploi, y compris quand il quitte l’entreprise ou que l'entreprise change d’activités ou de modèle économique.
Quelles sont les missions de la gestion des ressources humaines en termes de formation ?
La formation et plus globalement le plan de développement des compétences des collaborateurs constituent des éléments concurrentiels majeurs. La manière dont le plan de formation est organisé et déployé au cours d’une année d’exercice comptable, l’entreprise donne, ou pas, les moyens à ses collaborateurs de s’améliorer et d’être à la pointe des nouvelles et bonnes pratiques dans les métiers afin de s’adapter aux transformations.
En effet, au-delà de l'obligation de formation régulière de chaque salarié pour qu’il puisse rester employable, former permet à l’entreprise d’accompagner et d'organiser les transformations régulières et nécessaires pour rester en phase avec les demandes de ses clients et résister à la concurrence.
Les compétences ont une valeur immatérielle précieuse pour l’employeur. Il ne doit pas négliger à les évaluer, les améliorer et compléter en continu et ne pas en rester à la formation initiale de tous les professionnels présents dans l’entreprise.
Le fait que 2023 soit l’année européenne des compétences montre bien l’importance de la formation. Pour le ministère du Travail, du Plein Emploi et de l'Insertion, il s’agit en particulier de « valoriser les avancées françaises récentes liées au développement de l'apprentissage, au recours au Compte personnel de formation (CPF), à la réforme de la Validation des acquis de l'expérience (VAE) ou encore à l'encouragement à la mobilité des apprentis. » Plus largement, s'intéresser et entretenir les compétences des collaborateurs favorise le « soutien aux transitions professionnelles, la contribution aux grandes transitions, de l'accroissement des mobilités et de la reconnaissance des qualifications ».
Quelles transformations produit le digital dans le pilotage du parcours de formation de la GRH ?
Grâce au digital, le responsable de formation dispose de multiples formats pour une gestion des ressources humaines optimales au regard des aspirations des salariés et les besoins de l’entreprise :
● formations internes ou externes,
● coaching individuel,
● blended learning,
● formations en distanciel et présentiel,
● e-learning, mooc,
● mise en pratique par simulation…
Pour mener à bien la montée en compétences du personnel et accompagner les transformations des pratiques mises en œuvre par les salariés, les DRH ont besoin de procéder à des évaluations de chaque session, chaque parcours de formation. Par l’évaluation, elles s’assurent que le plan de développement des compétences reste cohérent et en ligne avec les objectifs définis.
Elles peuvent ajuster avec efficacité et réactivité leur gestion des ressources humaines (GRH) dans la mise en œuvre des formations en interne ou externe. Cela contribue aussi à faire une évaluation du recrutement de diplômés, du choix de la formation initiale pour chaque métier, du parcours des études en Université ou écoles supérieures. Toute cette stratégie autour des formations s’appuie et se nourrit du niveau de performance recherché et des outils mis à disposition. Autant de paramètres à prendre en compte par le responsable de la formation et le responsable de la GRH.