La gestion des emplois et des parcours professionnels vise à anticiper les besoins de l’entreprise en compétences en tenant compte des habiletés déjà acquises par les collaborateurs. Définition de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).
Qu’est-ce que la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) ?
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) se présente comme un outil stratégique, un support de négociation et un mode d’organisation pour préparer l’entreprise aux changements de demain. Concrètement, l’objectif de cette démarche est que l’employeur dispose d’une vision exhaustive et fiable des compétences présentes dans son entreprise et qu’il puisse déterminer celles dont il aura besoin demain.
Dit autrement, c’est une photographie précise et analytique de la démographie des ressources humaines à un instant précis :
● savoir quels sont les emplois et les fonctions occupés dans l’entreprise,
● connaître l’âge, le genre et la qualification du personnel employé,
● déterminer les collaborateurs indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, appelés aussi homme-clé.
En miroir, il y a une projection des emplois et des compétences à disposer dans l’entreprise pour permettre la réalisation de la stratégie de développement décidée par la direction générale.
La comparaison de ces deux états permet à l’employeur de définir l’effet sur ses propositions d’évolutions de poste, sa politique de recrutement et surtout ses actions de formations. Ces enjeux, coordonnés par le responsable de formation, doivent permettre au personnel en poste de monter en compétences afin de rester employable face aux évolutions engagées dans l’entreprise ou pouvoir poursuivre sa vie professionnelle au sein d’une autre entreprise. Ce travail s’appuie sur les objectifs fixés lors de l’entretien professionnel pour chaque poste en interne.
Cette vision 360 sur l’emploi des collaborateurs et les décisions prises pour couvrir les besoins de l’entreprise doit être présentée et négociée avec les représentants du personnel. A minima, une négociation doit avoir lieu tous les 3 ans sur :
● les types de contrats proposés par l'employeur : CDI, CDD, intérim, indépendants, prestataires,
● les actions de formations à travers le plan de développement des compétences,
● la transmission de compétences entre collaborateurs,
● l’insertion professionnelle et sociale,
● les évolutions des conditions de travail,
● les évolutions de carrière, la mobilité professionnelle et géographique.
Cette négociation prévue par loi doit amener les entreprises à expliquer la mobilité interne, le développement de l’emploi et l’évolution prévisionnelle de carrière pour tous métiers. Ces entretiens doivent permettre d’éclairer le plan mis en place pour anticiper le recrutement des talents.
Quelles sont les étapes de la GEPP ?
La réussite d’une gestion des emplois et des parcours professionnels repose sur la méthode choisie pour la mettre en place. D’abord, même si l’entreprise a déjà mis en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) pour permettre l’adaptation des compétences de collaborateur, elle a besoin d’un audit qui puisse délivrer la photographie de ses ressources humaines actuelles la plus précise et complète possible : compétences, turn-over, promotions en cours… Elle a besoin aussi d’un état des lieux de son matériel et des technologies qu’elle utilise pour en évaluer leur degré d’obsolescence et les conséquences sur sa compétitivité.
Puis, pour se projeter, les enjeux pour l'employeur sont de s’appuyer sur une démarche de veille concurrentielle régulière. Cette dernière va lui permettre de suivre les tendances économiques, les évolutions réglementaires et les transformations sociétales, qui peuvent impacter sa stratégie et son organisation. Tous ces éléments permettent de dessiner les besoins à venir et les compétences nouvelles à acquérir pour suivre tous ces changements.
Grâce à ces deux étapes préalables, les entreprises peuvent poser le cadre et les objectifs de leur future GEPP. Celle-ci va permettre d’identifier les mesures à prendre pour passer l’existant aux besoins futurs.
Contrairement à la GPEC, la GEPP se veut dynamique, en mouvement, l’analyse de forces et faiblesses à l’instant présent et la détermination des besoins à venir doit être en continu, ou au moins régulière. Sans quoi, elle ne va pas remplir son rôle, être sans effet : permettre à l’entreprise et à ses collaborateurs de s’adapter. Le responsable de formation est également concerné. La qualité et la pertinence de ses décisions dans sa mission d’accompagnement, de conseils et de suivis des actions de formations sont directement impactées. Aussi, le déploiement d’outils, comme un logiciel, facilite la mise en œuvre des axes stratégiques définis pour les métiers dont l’entreprise a besoin de talents.
Pourquoi passer de la GPEC à la GEPP ?
Dans le cadre de l’obligation des entreprises de garantir l’employabilité à tous leurs collaborateurs, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut apparaître limitée ou manquer de réactivité vis-à-vis des changements. Au contraire, les modalités d’application de la GEPP visent justement à apporter de l’agilité et de la réactivité dans l’anticipation des besoins de compétences. De plus, il existe des GEPP à l’échelle d’un pôle d’activité économique, d’une ville, d’une agglomération, d’un département, d’une région… Elles permettent à un territoire d’ajuster sa politique d’aménagement : logements, fiscalités, écoles, attractivités…
À noter que le passage de la GPEC à la GEPP est obligatoire pour les entreprises ou les groupes d’au moins 300 salariés. C’est le cas aussi pour les entreprises ou groupes ayant une dimension communautaire et employant au moins 150 salariés. Pour les autres entreprises, la GEPP n’est pas obligatoire, elles peuvent rester sur une GPEC. Cependant, il peut être intéressant de basculer vers une gestion des emplois et des parcours professionnels, si l’entreprise :
● anticipe d’importantes mutations dans ses activités
● souhaite soutenir sa compétitivité
● désire optimiser ses actions de formations.