Les compétences transverses, transversales ou transférables correspondent aux savoirs, savoir-faire et savoir-être pouvant être mobilisés indifféremment dans plusieurs métiers. Définition des compétences transverses.
Qu’est-ce qu'une compétence transverse ?
Une compétence est nommée transverse pour les aptitudes qui se déploient dans différents métiers et différentes branches d'activités économiques. On parle aussi de compétence transversale et de compétence transférable, car elles sont vues comme des passerelles dans le parcours professionnel d’un salarié. Elle s’oppose à une compétence technique qui est propre à un métier, à une fonction et à une mission.
L’usage de l’expression « compétence transverse » s’intensifie depuis 2019 avec l’application de la loi Avenir Professionnel. Ce texte législatif a changé la doctrine de la formation professionnelle afin de faciliter l’orientation professionnelle et la reconversion. Il ne s’agit plus d’organiser l’apprentissage de savoir et savoir-faire des collaborateurs à travers des types d’actions de formations, mais des modalités visant à développer des compétences.
Cette évolution est en cohérence avec l’obligation pour les employeurs de veiller au maintien de l’employabilité de chacun de ses salariés, en menant des actions de formations régulières pour qu’ils puissent rester dans une situation d’emploi conforme au profil de leur métier. Aussi, les compétences transverses sont au cœur des décisions des ressources humaines concernant l’évolution de carrière de collaborateurs et les recrutements de candidats, dont les demandeurs d’emploi. Elles sont aussi au centre des choix du responsable de formation pour établir et faire évoluer le plan de développement de compétences afin de répondre aux besoins d’entreprise et des salariés.
Quels sont les types de compétences transverses ?
Savoirs ou connaissances, savoir-faire ou compétences opérationnelles, savoir-être ou compétences comportementales… Les types de compétences transverses sont identiques à ceux des compétences techniques. Une différence : les compétences transversales regroupent donc la partie des softs skills et des hard skills qui ne sont pas spécifiques à une fiche de mission et peuvent être appliqués à d’autres fonctions dans l’entreprise ou un autre secteur d’activité économique.
Quelques exemples de compétences transverses :
● management
● leadership
● agilité
● gestion de projets
● organisation
● fixation d’objectifs
● autonomie et planification
● travail en équipe
● résolution des problèmes
● méthodologie, rigueur
● sens du service
● coopération
● analyse et prise de recul
● empathie
● intelligence émotionnelle
● gestion du stress
● adaptation
● veille
Pourquoi développer les compétences transversales des collaborateurs ?
Les employeurs et les responsables de formation s’intéressent de plus en plus aux compétences transférables, pas seulement parce que la loi les y oblige. Les compétences transversales sont une réponse pertinente au contexte où toute organisation se doit d’adapter rapidement et en continu ses skills à son environnement qui est mouvant. C’est l’une des conditions pour que son équipe reste compétitive et différenciante vis-à-vis de la concurrence.
Les compétences transverses comptent parmi les axes stratégiques de toute politique RH, et pas seulement pour le recrutement de candidats. Certes, ce dernier permet d’intégrer de nouveaux salariés qui vont faire grandir l’expérience de l’entreprise et la rendre plus performante. En réalité, l’employeur a besoin que tout son personnel développe de telles compétences. Elles vont faciliter et encourager la mobilité interne et la cohésion d’équipe. En période de pénurie des talents, c’est un argument fort chez les recruteurs pour fidéliser sur le moyen et long terme les collaborateurs. Ces publics y voient un élément de valorisation et de reconnaissance professionnelles pour leur engagement dans le développement des activités de l’entreprise.
Comment identifier et développer les compétences transverses ?
Pour savoir quel accompagnement proposé aux collaborateurs avec des formations, le responsable de formation, les recruteurs et les services RH ont besoin de réaliser un état des lieux, puis un travail de communication et d’information auprès de chaque pôle métier. Celui-ci est commun avec le travail d’élaboration d’un plan de développement des compétences et une gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Il consiste à établir des fiches de postes qui décrivent les compétences à mobiliser, dont les compétences transverses.
Il se poursuit lors des entretiens annuels entre chaque collaborateur et son manager avec une discussion sur ses besoins en montée de compétences. La fiche de poste permet de porter un regard sur les capacités de travail et de mobilité d’un collaborateur et de rechercher le type d’apprentissage ainsi que sa durée souhaitée pour rester en phase avec l’évolution de son poste ou occuper une nouvelle fonction.
Pour mener à bien ce travail de diagnostics des compétences présentes et manquantes dans l’entreprise, le responsable de formation et les RH peuvent s’appuyer sur un LMS (Learning Management System). Cet outil va permettre de centraliser toutes les informations collectées et les mettre à jour en fonction des parcours de formation réalisés et les changements de postes des collaborateurs. Il permet aussi de savoir quel projet de formateur propose l’apprentissage le plus adapté aux différents publics et situations de l’entreprise. Ces derniers sont résumés dans chaque profil de stagiaire à travers leur parcours individuel de formation professionnelle.