Une action de formation vise à permettre à une personne de mettre à jour ou d’acquérir des compétences et rester en emploi. Définition de l’action de formation.
Quelles sont les actions de formation ?
Une action de formation se définit comme un parcours pédagogique visant à acquérir, mettre à jour, renforcer des compétences en lien avec le projet professionnel et le parcours professionnel choisi d’un collaborateur. Elle est réalisée en interne ou en externe, en présentiel ou en distanciel, avec ou sans l’aide d’un organisme de formation. Cette activité peut aboutir à une certification.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel fixe le cadre des actions considérées comme relevant de la formation professionnelle. Ce dernier est repris dans l’article L. 6313-1 du Code du travail et retient quatre champs d’application :
● permettre l’accès à un emploi pour une personne ne disposant pas de qualification professionnelle ou de contrat de travail ;
● maintenir dans l’emploi les collaborateurs en favorisant leur adaptation à leur poste de travail et à l’évolution des emplois, leur maintien dans l’emploi, et leur participation au développement de leurs compétences, en lien ou non avec leur poste de travail, avec éventuellement l'acquisition d’une qualification plus élevée ;
● préparer un changement de fonction, de métier ou d’entreprise en réduisant les risques d’une qualification inadaptée aux évolutions techniques et réglementaires pour les salariés dont l’emploi est menacé ;
● favoriser la mobilité professionnelle.
Les actions de formations peuvent également s’entendre sur un champ d’intervention et d’activité plus large qui concourent à participer au développement de compétences. C’est le cas des bilans de compétences, des validations d’acquis d’expériences (VAE) et l’apprentissage.
Comment bien préparer une action de formation ?
Une action de formation décline le plan de développement des compétences établi par l’employeur, appelé auparavant le plan de formation, dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences et la gestion des emplois et parcours professionnels. Ce cadre permet d’identifier les besoins et les objectifs auxquels va répondre l’action de formation : combien de collaborateurs sont concernés ? Quels sont les moyens à mobiliser ? Sur une ou plusieurs journées ? Sur une ou plusieurs sessions ? Présentiel ou distanciel ? Avec ou sans module e-learning ?
Sans ces éléments, l’employeur peut difficilement allouer un budget adapté, et donc décider si l’action de formation sera réalisée en interne avec les expertises de collaborateurs identifiés ou en externe à travers le programme pédagogique proposé par un organisme de formation. Ce cadre calé, le plan de la formation peut être construit pour tenir compte des attentes des apprenants et du management, mais aussi de leurs compétences à acquérir. Et dans le même temps, le responsable de la formation peut débuter les inscriptions auprès de ces salariés ciblés dans l’entreprise.
Une fois le programme de la formation élaboré, l’action de formation ne peut avoir lieu sans un support et des outils pédagogiques en s’appuyant sur le retour d’expérience. Idéalement, comme le prévoit la certification Qualiopi, le formateur organise également un entretien avant l’action de formation avec chaque apprenant participant. Ce qui lui permet d’anticiper le niveau du groupe et de finaliser le programme pédagogique avec les dernières attentes exprimées. C’est donc tout un art pour les entreprises que de mettre en œuvre les bonnes modalités pour les actions de formation. Cela demande de la méthode, de l’expérience et des objectifs clairs, mesurables et atteignables par les salariés.
Qu'est-ce que l'action de formation en situation de travail ?
Parmi les formes prises par une action de formation, il y a celle dite en situation de travail (AFEST). Ce format est particulièrement adapté pour l'acquisition de compétences opérationnelles. En effet, chaque stagiaire est mis en position soit d'observateur soit d'acteur d’une situation réelle. Charge à lui d’analyser la situation et de prendre les décisions les plus adaptées, avec l'accompagnement et l’expertise d’un formateur ou d’un collaborateur expérimenté. Ces derniers sont à ses côtés pour valider ses décisions, montrer les bonnes pratiques, réaliser des apports théoriques tout au long de la mise en situation, amener l’apprenant à réfléchir sur l'enchaînement de ses tâches, les outils à utiliser, l'adaptation du processus aux nouvelles situations, etc.
Ainsi, une AFEST permet de montrer et de s’assurer qu’un collaborateur maîtrise et comprend les missions de son poste. Pour cela, il est important pour le responsable de la formation d’avoir un suivi du déroulé de l’action de formation et des évaluations d’étapes et finales pour s’apprécier le niveau réel des compétences acquises pour chaque salarié formé. Cette évaluation permet de suivre l'évolution de l’apprentissage d’un salarié au gré des formations suivies en situation de travail et de qualifier la gestion complémentaire des compétences à travers de séances à distance et les modules de learning choisi par le management avec les organismes de formation.