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Bilan formation : ce que doit savoir et décider le CSE

Gestion de la formation - Réglementation

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Au moins une fois par an, le Comité social et économique doit être consulté par la direction des ressources humaines à propos de la formation professionnelle. Il s’agit en particulier de faire le bilan des actions menées. Le point sur le bilan et la consultation du CSE sur la formation.

Quelle que soit sa taille, une entreprise doit régulièrement échanger avec les représentants du personnel sur la formation professionnelle, et plus largement sur le plan de développement des compétences. Lorsqu’il y a plus de 50 salariés, cette consultation entre dans le cadre du Comité social et économique. La loi prévoit une consultation au moins une fois par an sur la formation professionnelle. En effet, cette dernière fait partie intégrante des orientations stratégiques et de la politique sociale de l'entreprise. Un accord peut prévoir que ce dialogue intervient tous les trois ans. Attention, la mise en place de formation ne permet pas d’échapper à cette consultation. Bien au contraire, si l’entreprise ne respecte pas cette obligation, elle peut être considérée en infraction vis-à-vis de ses obligations de financement de la FPC (article L6331-12 du code de travail).

 

Bilan de la formation professionnelle : un document de référence

Pour nourrir la discussion entre les membres du CSE, la DRH doit éditer un bilan formation. Ce document répond non pas à un formalisme précis, mais plutôt à une série d'informations, dont l'entreprise doit apporter le maximum de détails possible, tout en permettant une prise de recul. En effet, il s’agit de donner un regard exhaustif sur l’ensemble des actions menées sur l’année écoulée :

● le type de formation : interne, externe, présentiel, distanciel, auto apprentissage...

● l’objectif des formations : adaptation, renforcement ou développement des compétences techniques ou comportementales

● le suivi des entretiens professionnels : tous les 2 ans au moins pour aborder l’évolution de carrière de chaque collaborateur

● la période de réalisation : pendant ou hors temps de travail

● le profil des bénéficiaires : catégorie socioprofessionnelle (CSP), tranche d’âge, pôle de l’entreprise, sexe, niveau de responsabilité, salaire, ancienneté…

● la satisfaction des bénéficiaires : évaluation de la formation, pertinence, capacité à mettre en œuvre ce qui a été appris...

● le budget selon le profil des bénéficiaires : frais de formation, frais de déplacement, mode de financement…

● les contributions financières de l’entreprise : montant des versements URSSAF (R2312-8 et R2312-9), part du budget formation rapporté à la masse salariale, répartition selon le type de formation…

Face à cette densité d’informations, mais surtout la nécessaire fiabilité des données synthétisées et mises en avant, la fonction RH va trouver un avantage à disposer d’un outil de gestion de la formation qui centralise l’ensemble des opérations. Par la suite, celui-ci permet à tout moment d’éditer des rapports qui regroupent toutes les informations utiles pour le CSE mais aussi pour la direction générale. Ils permettent de suivre pas à pas la mise en œuvre des formations et de détecter les éventuels problèmes, bien avant que les représentants du personnel ne fassent une observation.

 

Le contrôle du bilan formation

Le Comité social et économique doit se prononcer sur la qualité de l'exécution du plan de formation. La loi ne limite pas la consultation à la réception et à la lecture du bilan de la formation professionnelle. Elle lui permet aussi de mener ses propres investigations afin de contrôler que le bilan de la formation professionnelle est sincère.
Ici, une série de documents doit pouvoir être consultée, par exemple les questionnaires en fin de formation mais aussi le bilan rédigé par le formateur lui-même qu’il soit externe ou interne à l’entreprise. Les élus du personnel peuvent aussi procéder à des auditions ou des enquêtes auprès des collaborateurs afin de pouvoir valider ou contredire la présentation par la direction des ressources humaines pour le compte de l’entreprise.

À ce titre, les initiatives prises par les élus peuvent être mal perçues. Cela relève plus de la forme que du fond. En effet, la qualité du dialogue social sur ce sujet permet à l’organisation de s’assurer qu’elle ne se trompe pas dans le développement des compétences ou dans l'adaptation des postes. Si c’est le cas, la conséquence à moyen ou long terme s’illustre par une perte de compétitivité. Pour limiter les crispations, la mise en place d’une commission dédiée au sein du CSE peut aider à un débat serein et constructif.

La réalisation du bilan de formation doit viser l’excellence. Les plateformes de gestion de la formation le permettent. Cette facilité est déterminante pour disposer des bonnes informations et de la réalité de la politique de formation de l’entreprise. Ainsi, une fois le bilan adopté, l’ajustement du plan de formation pour les mois à venir n’en est que plus pertinent pour maintenir l’entreprise dans le niveau de performance qu’elle souhaite.

 

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Que contient le bilan formation présenté au CSE ?

Chaque année, l’entreprise doit présenter aux élus du comité social et économique un bilan complet de sa politique de formation sur 1 an : l’objectif des formations, le suivi des entretiens professionnels, les bénéficiaires, le budget, les contributions financières de l’entreprise…

Quand est présenté le bilan formation au CSE ?

L’entreprise doit présenter au CSE une fois par an , ou tous les trois ans si un accord spécifique le prévoit. Si cela n’est pas fait, elle peut être considérée en infraction vis-à-vis de ses obligations de financement de la FPC (article L6331-12 du code de travail).

Quel est le rôle du CSE vis-à-vis du bilan de formation ?

Le CSE doit contrôler les informations inscrites dans le bilan formation rédigé par la DRH. Il peut réaliser son propre bilan et vérifier le respect de l’application du plan de formation qui lui a été soumis un an plus tôt.

 

 

 


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